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具体的な目標が設定できる新人事制度

社員の成長の段階を大きく分けると、自分で成果をあげるプレイヤー層（一般階層）、自分で成果をあげながら、部下の育成にも携わるプレイングマネージャー層（中堅階層）、部下を育てることで組織に貢献するマネージャー層（管理職層）の3つに分類できます。中原商店には、入社から定年までの社員の成長を継続的に支援する「成長支援制度」に加え、この成長の道筋を仕組みとして明確に示す「ステップアップ制度」があり、ほかにも成長や業績によって、どのように昇給・賞与が決まるのかをまとめた「賃金制度」、社員の成長を組織的に支援する「教育制度」が用意されています。

社員が成長しないと企業の業績は向上しませんから、「成長支援制度」の重要なポイントは「教育制度」にあると考えています。一般的に社員満足というと給与が高い、休みが多い、福利厚生が充実しているなどと思われがちですが、私は仕事のやりがいや楽しさこそが、社員満足で最も大切な部分ではないかと思っているんです。「教育制度」で社員を支えることで仕事がより楽しくなり、スキルが向上することで良いサービスが生まれ、結果的にお客さまの満足度が上がります。つまり、社員満足が先にあって、その後にお客さま満足がくるという考え方なのです。

ただし、実現には教育制度の整備が必須です。企業には目的や期待成果があり、それを達成するために重要な仕事はなにか、必要な知識、スキルはなんであるのかを明確にする必要があります。社員の成長の可視化も非常に重要で、そのために全員の「成長シート」を作成します。各階層のイメージとしては2：6：2で、優秀な2割の社員を目標にみんなで成長を目指します。これによって抽象的な目標ではなく、具体的に目指すべき目標を設定できるようになるわけです。評価も上長から経営陣という縦のラインではなく、各部署の責任者が全員集まり、スタッフそれぞれの評価を行いますので、評価の公平度が高まります。まだまだ試行錯誤は必要ですが、みんなで力を合わせて良い制度にしたいですね。

中原商店では「まちのあそびの園」という保育所の運営をスタートするのですが、これによって小さなお子さんのいるスタッフは安心して働けるだけではなく、この園なら子どもたちのためになるんだと、預けて良かったという安心感を得られると思います。もちろん、中原商店のためだけではなく、保育事業の本質をしっかり理解し、子どもの未来のための場を提供することを絶対に忘れてはいけません。私は中原商店という食の窓口を通して、保育だったり、農業だったり、人のこともそうですが、さまざまな垣根を取り払いたいと思っているんです。成長支援制度の充実のためにも、こうした事業の広がりも大切だと思います。